Możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona wynika z postanowień wspomnianego we wstępie art. 42 § 4 K.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca, w razie wystąpienia jego uzasadnionych potrzeb, ma prawo "przesunąć" zatrudnionego do innej pracy na okres nieprzekraczający trzech miesięcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Proszę określić typ placówki, którą Państwo zarządzacie a dokumentacja i treści dla niej będą widoczne jako pierwsze. Szkoła Przedszkole Baza filmów Baza aktów prawnych Porady prawne Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w... PORADA PRAWNA 14 czerwca 2019 Kadry Powierzenie pracownikowi innej pracy na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Konserwator w okresie między 26 czerwca a 31 sierpnia będzie wykonywał obowiązki dozorcy za pracowników (dozorców) wykorzystujących urlopy. W niektóre dni miesiąca będzie pracował jak dotąd jako konserwator, w inne (zgodnie z harmonogramem) jako dozorca. W międzyczasie wykorzysta też zaplanowany wcześniej urlop, zgodnie z planem. Został skierowany na badania w zakresie medycyny pracy i nie ma przeciwwskazań do zajmowania stanowiska dozorcy zmianowego. Pytanie brzmi: czy w tej sytuacji można to uznać za powierzenie zgodne z art. 42 § 4 kp i w jakiej formie w tej sytuacji powiadomić o tym pracownika (pisemnie, w formie informacji, że zgodnie z art. 42 § 4 kp, na czas określony od … do… będzie wykonywał obowiązki dozorcy)? Czy na ten czas sporządzić aneks do umowy, ale jak wówczas zaznaczyć, w jakie dni jest konserwatorem, a w jakie dozorcą? Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie innego stanowiska na ten czas nie stanowi zmiany warunków zatrudnienia (nie wymaga podpisania tzw. aneksu do umowy, o którym mowa w art. 29 § 4 pkt 11 KP), ani też uzyskania zgody pracownika. W sposób przyjęty u danego pracodawcy należy poinformować pracownika o powierzeniu zadań na dodatkowym stanowisku w ramach obowiązującego dotychczas wymiaru zatrudnienia w okresie od 26 czerwca do 31 sierpnia, np. pisemnie, mailowo lub w inny sposób niebudzący wątpliwości, że informacja ta dotarła do pracownika, który pracodawca stosuje do dokonywania zawiadomień. Organizacja czasu pracy należy do pracodawcy, a w związku z tym, że w ramach obowiązującego wymiaru zatrudnienia pracownik ma okresowo wykonywać zadania na dwóch stanowiskach, pracodawca ma obowiązek wyznaczenia dni i godzin pracy na poszczególnych stanowiskach np. ustalając harmonogram na poszczególne miesiące lub w razie potrzeby na krótsze okresy (art. 94 pkt 2 KP). Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom​. Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie abonamentu. Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi przepisami prawa. PODOBNE PROBLEMY W szkole zatrudniany jest od 2006 roku pracownik w charakterze opiekuna młodzieży dojeżdżającej i pomocy w sekretariacie. Pracuje w pełnym wymiarze godzin na czas określony od września do czerwca. Otrzymuje wynagrodzenie minimalne zgodnie z Regulaminem Wynagradzania Pracowników Samorządowych. Składa się ono tylko z wynagrodzenia zasadniczego (zgodnie z zawartymi umowami o pracę). Pracownik zwrócił się do pracodawcy o wyrównanie i wypłacenie dodatku stażowego za okres od r. do Czy takie wyrównanie mu się należy? Czy wychowawca bursy, którego tygodniowa liczba godzin obowiązkowego wymiaru zajęć wynosi 30 może mieć przydzielone za jego zgodą godziny ponadwymiarowe w wymiarze 15 godzin (1/2 tygodniowego wymiaru)? Wobec powyższego wychowawca będzie pracował 45 godzin tygodniowo. Dotyczy prawidłowego zatrudniania nauczycieli. W sytuacji, gdy rozpoczęciem pracy nauczyciela na czas nieobecności/określony jest nie 1 września tylko np.: 26 październik to czy umowę należy spisać do 31 sierpnia , czy do końca roku szkolnego tj. do Jak rozliczyć godziny dydaktyczne w tygodniu, w którym wypada święto? Nauczyciel przedszkolny ma ułożony plan pracy tak, że codziennie pracuje inną liczbę godzin (4,4,5,6,6) święto wypada np. w dzień gdy ma 4 h. Czy powinno się przeliczyć godziny przepracowane i robić zmianę w planie tak, by w tym tygodniu wypracował 20 h,czy w skali np. miesiąca, roku liczba godzin do wypracowania się rozlicza? Czy godziny przepracowane ponad są płatne a nieprzepracowane należy odpracować? Jest do tego podstawa prawna. Nauczycielka zatrudniona na czas określony do r. ,10 lipca urodziła dziecko . Złożyła wniosek o urlop macierzyński. Po powrocie z urlopu będzie dalej zatrudniona na czas określony. Od którego dnia powinna być zatrudniona? Od od dnia powrotu z urlopu macierzyńskiego? Czy mamy Jej wyliczyć uzupełniający urlop wypoczynkowy czy wypłacić ekwiwalent? Zamów bezpłatny biuletyn informacyjny. Śledź na bieżąco: Komunikaty z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kuratorium Oświaty! Porady i opinie ekspertów. Nowe narzędzia dla dyrektorów placówek oświatowych. Bieżące informacje prasowe Nadzór pedagogiczny816 Awans zawodowy897 Zatrudnianie (kodeks pracy)2606 Prawo wewnątrzszkolne (regulaminy, procedury)970 Prawo oświatowe3671 Kadry3446 Komunikaty MEN, CKE43 Inne1528 Zadaj pytanie Dz.U z 2016 r. poz. 1666 ze zm.). Czasowe powierzenie innej pracy nie daje podstaw do stosowania omawianej instytucji przez długi przedział czasu – w szczególności bezterminowo. Niezależnie od okresu trwania potrzeb pracodawcy, możliwość powierzenia innej pracy ograniczona jest do 3 miesięcy – w danym roku kalendarzowym. Nie ma potrzeby zmieniać umowy Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 ani też konsultacji z zakładową organizacją związkową działającą u pracodawcy. Nie powoduje ono również zmiany dotychczasowej umowy o pracę. W orzecznictwie wyrażony został pogląd, zgodnie z którym powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Jednakże jej zachowanie wskazane jest w celach dowodowych. Szczególne potrzeby pracodawcy Ustawodawca w art. 42 par. 4 nie podaje co to są „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Pojęcie to wyjaśnił Sąd Najwyższy w nadal aktualnym wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r. , I PR 55/79 (OSNCP 1980, nr 2, poz. 30). Sąd uznał w nim, że „uzasadnione potrzeby zakładu pracy” obejmują zakład jako całość, a nie tylko jednostkę organizacyjną do której pracownik został skierowany. Powierzenie takie może mieć miejsce gdy: następuje usuwanie awarii, następuje usuwanie skutków klęski żywiołowej, występuje absencja chorobowa na jednym z wydziałów , rozwiązano z pracownikiem danego wydziału umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 i istnieje potrzeba jego zastępstwa, pracownik posiada uprawnienia specjalistyczne, które w danym okresie czasu mogą być przydatne dla pracodawcy. Kiedy wolno powierzyć pracownikowi inną pracę Przeniesienie pracownika do innej pracy niż określona w jego umowie o pracę jest zgodna z prawem, jeżeli: 1) powierzenie innej pracy zostało podyktowane faktycznymi potrzebami pracodawcy, 2) nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, 3) zmiana ta nie powoduje obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika, 4) powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powyższe warunki muszą zostać spełnione łącznie. Niekiedy potrzebne będą badania lekarskie Praca, która ma zostać powierzona pracownikowi na podstawie oddelegowania musi być dla niego dozwolona ze względów zdrowotnych. Jeżeli jest to praca innego rodzaju oraz wykonywana w innych warunkach, pracownik powinien przejść badania lekarskie, które go do jej wykonywania dopuszczą. Przykład: 1. Z powodu panującej epidemii grypy na jednym z wydziałów zakładów mięsnych firmy X sześciu pracowników dostarczyło zwolnienie lekarskie. Pracodawca na okres 14 dni powierzył ich obowiązki kilku pracownikom innego wydziału tej firmy, ponieważ brak pełnej obsady pracowników spowodowałby niewykonanie planów produkcyjnych. Oddelegowani pracownicy posiadali podobne kwalifikacje zawodowe. Ich wynagrodzenie za ten okres nie uległo zmianie. 2. Pracownik firmy X został wyrokiem sądu pracy przywrócony do pracy. W tym czasie na jego stanowisku został zatrudniony inny pracownik. Pracodawca musi teraz dokonać odpowiednich procedur kadrowych w celu jego ponownego zatrudnienia. Do tego czasu na okres jednego miesiąca pracownikowi zostaje powierzona inna praca zgodna z jego kwalifikacjami zawodowymi. Taka możliwość jest dopuszczalna w świetle wyroku SN z dnia 18 kwietnia 2000 r., I PKN 602/99 (OSNAP-wkł. 2000/21/5) zgodnie z którym pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć pracownikowi na podstawie art. 42 par. 4 inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych. Oddelegowanie tylko na 3 miesiące w ciągu danego roku kalendarzowego Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest możliwe na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się na nie składać kilka krótszych okresów, tak by czas łączny nie przekroczył 3 miesięcy. Ustawodawca w art. 42 par. 4 nie zabronił jego dzielenia. Może się też tak zdarzyć, że faktyczny okres oddelegowania pracownika będzie dłuższy niż 3 miesiące. Zobaczmy to na przykładzie: Annie M., zatrudnionej jako sprzedawca pracodawca powierzył obowiązki kasjerki na okres od dnia 1 listopada 2009 r. do dnia 31 grudnia 2009 r. Pani Anna posiada odpowiednie kwalifikacje związane z obsługą kasy fiskalnej. Z uwagi na potrzeby kadrowe oddelegowanie zostało przedłużone od 1 stycznia 2010 r. do 31 marca 2010 r. Postępowanie pracodawcy nie narusza art. 42 par. 4 ponieważ następuje tutaj koniec starego roku kalendarzowego i wejście nowego. Kwalifikacje Powierzona czasowo praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika. Pojęcie kwalifikacji pracownika zdefiniował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/00 (OSNP – wkł. 2001/10/9). Uznał on w nim, że kwalifikacje to nie tylko wykształcenie oraz przygotowanie zawodowe, ale także predyspozycje psychiczne do wykonywania danej pracy oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia z 5 lutego 1998 r. , I PKN 515/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2 poz. 46) czytamy: „Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie”. Powierzenie innej pracy nie może być wykorzystane przez pracodawcę jako forma dyskryminacji pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178): „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi pogwałcenie normy art. 42 par. 4 (...)”. Czy pracownik może odmówić ? Pracownik nie powinien odmawiać wykonania innej pracy, jeżeli została mu ona powierzona prawidłowo. W przeciwnym razie pracodawca może mu wypowiedzieć umowę o pracę. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 18 listopada 1999 r.,I PKN 370/99 (OSNAPiUS 2001., nr 7, poz. 225) pracownik ma obowiązek podjąć powierzoną inną pracę, chyba że skierowanie do innej pracy nastąpiło niezgodnie z przepisami. Pracownik, który odmawia wykonania sprzecznego z przepisami polecenia kierującego go do innej pracy nie narusza obowiązku pracowniczego, np. specjalista skierowany na podstawie art. 42 § 4 KP do prostych prac nie wymagających kwalifikacji. W wyroku z dnia 26 września 1978 r. , I PRN 54/78 (OSNCP, 1979, nr 30 poz. 60), Sąd Najwyższy stwierdził, że : w razie odmowy podjęcia przez pracownika innej pracy, niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 par. 4 oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 do kompetencji organów rozpatrujących spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały zastosowanie art. 42 par. 4 i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 Podstawa prawna: - art. 42 par. 4 - wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178); - wyrok SN z dnia z 5 lutego 1998 r. , I PKN 515/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2 poz. 46) Stan prawny na 6 października 2010 r. Według Sądu pierwszej instancji, powierzenie powodowi obowiązków planisty w piśmie z dnia 10 października 2011 r. nie było wypowiedzeniem zmieniającym w rozumieniu art. 42 § 1-3 k.p., lecz jedynie powierzeniem pracownikowi w okresie przejściowym innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami (art. 42 § 4 k.p.). przeniesienia jest chwilowy brak zamówień towarów, co spowodowało czasowe zamknięcie tego działu i prze4rzucenie pracowników na inne działy nie jest to przestój? Nie został w zakładzie ogłoszony?Jeżeli to czas przestoju, to pracodawca może przenieść pracownika - powierzając inną pracę zgodną z kwalifikacjami, na czas dłuższy niż 3 m-ce (bez podpisywania porozumienia) a także obniżyć nie ma przestoju, a tylko przeniesienie wynika jednak z potrzeb pracodawcy, to także Pani przeniesienie jest prawidłowe: do czasu 3 m-cy bez porozumienia/wypowiedzenia zmieniającego - a polecenie ustne, a dotychczasowa pensja pracownika pozostaje bez zmian, chyba, że zostanie podwyższona."Dotyczy to czasowego powierzenia innej pracy. Takie powierzenie podwładnemu innej pracy ma formę polecenia pracodawcy opartego o art 100 Nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia powziętej decyzji. Zamiar jego dokonania nie wymaga również konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą interesy nie może się odwołać od takiego polecenia do sądu pracy. Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje również odszkodowania dla podwładnego, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 jest obwarowane koniecznością jednoczesnego spełnienia kilku warunków. Przede wszystkim - musi zaistnieć konieczność zastosowania takiej regulacji. Ocena zaistnienia uzasadnionych potrzeb spoczywa na pracodawcy. Przykładowo okolicznościami takimi może być wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników. Mogą to być także ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością czasowego przesunięcia załogi. Taka sytuacja to również nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi pracowników czy też absencja chorobowa pracowników danego działu wymagająca czasowego skierowania do niego innych osób. Jednak pojęcie uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie dotyczy sytuacji, gdy pracodawca kieruje pracownika do innej pracy z przyczyn dotyczących tylko tego podwładnego. Przeniesienie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Polecona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Chodzi tu nie tylko o jego przygotowanie zawodowe - formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie w pracy i potrzebne umiejętności, ale także o właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Na podstawie jednostronnej decyzji pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy w razie przestoju zgodnie z art. 81 § 3 Nie jest to ograniczone żadnym kalendarzowym terminem i może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika. Praca odpowiednia musi mieć charakter zbliżony do tej określonej w angażu, zgodna z kwalifikacjami pracownika oraz jego uprawnieniami formalnymi. Zgodnie z art 230 § 1 i 2 w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas w nim określony przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy." przeniesienie pracownika należy do stosunkowo często wykorzystywanych władczych uprawnień pracodawcy. Zwłaszcza z uwagi na procedurę, która zdecydowanie sprzyja błyskawicznym - w razie potrzeby - przetasowaniom wśród załogi. Pracodawca nie musi wypowiadać pracownikowi warunków umowy, nie musi też występować z propozycją porozumienia w tym przedmiocie. Oczywiście nie może się obyć bez pewnych ograniczeń. Ustawodawca zagwarantował pracownikowi w okresie przeniesienia: pracę odpowiednią do kwalifikacji, wynagrodzenie co najmniej na poziomie dotychczasowego oraz limit czasowy przeniesienia w danym roku może w sposób jednostronny powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, jednakże tylko wówczas, gdy występują ku temu uzasadnione potrzeby (art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy - Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Ustawodawca nie podaje nawet przykładowego katalogu potrzeb pracodawcy, które uzasadniają czasowe przesunięcie podwładnego. Stąd należy przyjąć, że przedmiotowa kwestia została pozostawiona do uznania Możliwości powierzenia innej pracy na mocy art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie należy utożsamiać z podobnym uprawnieniem pracodawcy, nadanym mu na wypadek przestoju danej komórki, działu, wydziału czy całego zakładu pracy (art. 81 § 3 W drugim wypadku przesunięcie pracownika nie jest ograniczone terminowo. Ponadto może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika (por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 178/77).WarunkiCzasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest dopuszczalne, jeżeli:•nie powoduje obniżenia wynagrodzenia oraz•odpowiada kwalifikacjom pracownik może być przesunięty w omawianym trybie do innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji, jest niedopuszczalne. Odmowa pracownika jest w tym wypadku jak najbardziej uzasadniona i nie niesie za sobą ryzyka negatywnych dla zainteresowanego konsekwencji (np. z odpowiedzialności porządkowej). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97), który brzmi: „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 musi także starannie przestrzegać limitu czasowego określonego w przepisie. Zatrudnienie pracownika na innym stanowisku niż to określa umowa o pracę powyżej 3 miesięcy w roku kalendarzowym, może mieć miejsce jedynie za uprzednią akceptacją zainteresowanego. W takim wypadku strony winny zawrzeć stosowne porozumienie, wprowadzające zmiany do umowy o pracę. Pracodawca może też wypowiedzieć warunki umowy w trybie przewidzianym w art. 42 § 1 Kodeksu pracy. W innym wypadku, tj. w razie zatrudniania pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące w danym roku, pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 418/97).FormaUstawodawca nie określił formy w jakiej pracodawca winien powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych dla wydania ustnego polecenia w powyższej sprawie (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79). Dla celów obrotu prawnego wskazane jest jednak dokonanie czynności w formie pisemnej."

Pełnomocnictwo dla kadrowej. W wielu przypadkach osobą wyznaczoną do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności w sprawach z zakresu prawa pracy jest pracownik komórki ds. kadr. Najczęściej jednak upoważnienie takiego pracownika obejmuje tylko pewną część takich czynności lub też odnosi się do wykonywania czynności tylko

Kodeks pracy przewiduje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta wynikająca z warunków umowy o pracę. Jest to jednak sytuacja wyjątkowa i określona pewnymi warunkami. Zgodnie z art. 42 § 4 kodeksu pracy, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez stosowania wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego. Jest to możliwe, jeżeli jednocześnie: - zmianę uzasadniają potrzeby pracodawcy, - inna praca odpowiada kwalifikacjom pracownika, a zmiana nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika. W przypadku gdyby pracodawca wypłacał zaniżone wynagrodzenie, pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę różnicy między otrzymywanym a należnym mu wynagrodzeniem. Zobacz serwis: Czas pracy Zatem przesłanki jednostronnej czasowej zmiany warunków umowy o pracę są cztery: - istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy, - okresowa zmiana warunków pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia, - okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy, - powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Powyższe przesłanki muszą wystąpić łącznie. W przypadku braku chociażby jednej z nich, oznacza to, że okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy odbyło się naruszeniem prawa pracy. Pojęcie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” jest pojęciem niesprecyzowanym przez kodeks pracy. Dlatego też w przypadku uzasadniania okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy należy bardzo ostrożnie rozważyć czy ta przesłanka istotnie ma miejsce. Przez „uzasadnione potrzeby” należy rozumieć potrzeby związane z działalnością zakładu pracy, a także z organizacją pracy, występujące w przejściowych okresach, np. w jednym dziale jest bardzo dużo zleceń, natomiast w drugim znacznie mniej lub potrzeba zastąpienia chorego pracownika. Okres 3 miesięczny może być ciągły albo składać się z kilku krótszych okresów w roku kalendarzowym. Kodeks pracy nie reguluje jaką formę ma przybrać czasowe powierzenie innej pracy, jednakże ze względów dowodowych oraz praktycznych powinna być to forma pisemna. Pracodawca może powierzyć inną pracę pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, jak również: - pracownikom szczególnie chronionym, np. kobietom w ciąży, - pracownikowi w okresie wypowiedzenia. Zobacz: Monitoring w miejscu pracy Nie można powierzyć pracy: - wymagającej wyższych lub znacznie niższych kwalifikacji niż posiadane przez pracownika, - której wykonanie byłoby niedopuszczalne dla pracownika ze względu na jego stan zdrowia. Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie 42 § 4 kp. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę trybie art. 52 § 1 kp, tj. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r. I PKN 131/97). Okresowe powierzenie innej pracy jest poleceniem pracodawcy. Podkreślenia wymaga, iż pracownik ma obowiązek podjąć powierzoną inną pracę, chyba że jest to niezgodne z rzeczywistymi potrzebami pracodawcy lub z art. 42 § 4 kodeksu pracy. Do takich przypadków można zaliczyć: powierzenie pracy na 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym, skierowanie do pracy wymagającej wysokich kwalifikacji, czasowe powierzenie innej pracy bez uzasadnionych potrzeb pracodawcy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadku powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego, jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (zgodnie z Art. 42 § 4 KP). Pracownik, który otrzymał lub złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, bardzo często zostaje zwolniony przez pracodawcę z obowiązku jej świadczenia do czasu rozwiązania umowy o pracę. Ta praktyka, nierzadko wygodna dla przedsiębiorców, którzy chcą odsunąć pracownika od pewnych obowiązków, bywa bardzo kosztowna. Alternatywą jest powierzenie pracownikowi wykonywania innych zadań w okresie wypowiedzenia. Przesłanki stosowania tej instytucji określa art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Uprawnienie do powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona przysługuje pracodawcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Przepis ten precyzuje zasady przesuwania członków poszczególnych zespołów w ramach struktury firmy organizacyjnej i może być stosowany także w okresie wypowiedzenia umowy o pracy, po spełnieniu określonych w nim warunków. Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka) Po pierwsze – muszą zaistnieć „uzasadnione potrzeby pracodawcy” – jednak tego pojęcia Kodeks pracy nie precyzuje. Należy uznać, że chodzi tu o realne potrzeby takiego przesunięcia po stronie pracodawcy, ale co ważne – pracodawcy nie jako jednostki/komórki organizacyjnej w ramach firmy, ale jako całego przedsiębiorstwa. Spory na tym tle rozstrzyga sąd pracy. Po drugie – nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika, zarówno tym, które wynikają z jego formalnego wykształcenia, które zdobywał w trakcie poprzednich lat pracy, ale także związanym z psychofizycznymi kompetencjami zatrudnionego, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy. Przykładowo pracownik umysłowy nie może zostać oddelegowany do wykonywania obowiązków pracownika fizycznego. Co ważne powierzone obowiązki muszą być adekwatne do posiadanych przez zatrudnionego kwalifikacji, wymaganych do świadczenia danego rodzaju pracy. Oznacza to, że nie można pracownikowi polecić wykonywania zadań, które przewyższają jego kwalifikacje, ani pracy, która nie wykorzystuje jego kwalifikacji. Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń Ostatni warunek powierzenia pracownikowi innej pracy dotyczy wynagrodzenia, które nie może ulec obniżeniu, w związku z czasowym powierzeniem innych obowiązków. Chodzi tutaj zarówno o wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszystkie inne składniki wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalać w oparciu o zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Powyższe warunki stanowią swoistą ochronę przed nadużywaniem stosowania tego trybu, którego nie można wykorzystywać jako narzędzia wywierania presji, czy sposobu "ukarania" pracownika. W przypadku osób, które otrzymały wypowiedzenie bądź wypowiedziały umowę o pracę, wydaje się to szczególnie istotne i warte podkreślenia. Kodeks pracy dopuszczając możliwość przesunięcia pracownika do innej pracy nie wymaga żadnych dodatkowych formalnych ustaleń – może to nastąpić nawet na podstawie ustnego polecenia pracodawcy. Jednak ustawodawca wprowadził ograniczenie czasowe powierzenia innej pracy. Okres "transferu" nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. W przypadku osób pozostających na wypowiedzeniu można by na tym poprzestać, bo tyle wynosi jego maksymalny okres. Jeśli jednak powierzenie innej pracy następuje na przełomie roku kalendarzowego, to pracownik nawet przez pół roku może pracować na "nie swoim" stanowisku. Przykładem uzasadniającym zastosowanie art. 42 § 4 w okresie wypowiedzenia może być wypowiedzenie umowy o prace z powodu likwidacji stanowiska. W takim przypadku uzasadnionym jest rozważenie możliwości powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy w okresie wypowiedzenia w trybie art. 42 § 4 KP, bądź zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trybie art. 36(2) KP. Hanna Prusik, specjalista ds. prawnych w Impel Business Solutions Sp. z z siedzibą we Wrocławiu, aplikant radcowski przy OIRP we Wrocławiu Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE
Mając na uwadze powyższe, pozwany powierzył powódce na podstawie art. 21 PracSamU, na okres 1 miesiąca, tj. do 7.9.2012 r., wykonywanie innej pracy niż określona w umowie, tj. określonych szczegółowo w piśmie czynności w Wydziale Finansów. 7.9.2012 r. powódka otrzymała od pracodawcy kolejne pismo, tym razem informujące o
Czy pracownicę w ciąży można czasowo oddelegować do innej pracyPytanie: Pracownica w okresie wypowiedzenia złożyła oświadczenie o ciąży. Została przywrócona do pracy, jednak stanowisko, na którym była zatrudniona, już nie istnieje. Nie mamy możliwości powierzenia pracownicy innego stanowiska. Czy można delegować tę pracownicę do innych prac, bez zmiany stanowiska?Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz3 czerwca 2021 warunków zatrudnieniaZasady powierzenia pracownikowi innej pracy w okresie przestoju ekonomicznegoPytanie: Czy pracownikowi, który z powodu pandemii przebywa na „postojowym” (nie może wykonywać własnej pracy) mogę polecić inną pracę? Czy w tym celu należy przerwać „postojowe”? Z artykułu dowiesz się Jakie uprawnienia przysługują pracodawcy w związku z wprowadzeniem przestoju ekonomicznego Czy w okresie przestoju ekonomicznego można polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy Michał Culepa7 kwietnia 2021 warunków zatrudnieniaPowierzenie pracownikowi innej pracy w okresie przestojuPytanie: Zatrudniamy pracownika na stanowisku instruktora, który z powodu pandemii przebywa na postojowym, gdyż nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnie. Czy pracownikowi można zlecić pracę w formie kilku dyżurów w miesiącu w galerii, ale z wynagrodzeniem instruktora, które jest korzystniejsze niż na stanowisku opiekuna ekspozycji w galerii? Czy trzeba w tym celu sporządzić np. notatkę? Z artykułu dowiesz się Czy pracownikowi niewykonującemu pracy z powodu przestoju można okresowo powierzyć inną pracę Czy w celu powierzenia innej pracy wymagana jest szczególna forma Michał Culepa19 marca 2021 warunków zatrudnieniaTransport książek do czytelników własnym samochodem bibliotekarzaPytanie: Dyrektor biblioteki chce wydać bibliotekarzowi polecenie służbowe transportu książek do czytelnika. Bibliotekarz nie ma w zakresie obowiązku dowozu książki na telefon własnym środkiem. Czy pracownik musi mieć badania psychotechniczne? Czy powinien otrzymać delegację na transport książki własnym samochodem lub otrzymać ryczałt za korzystanie z samochodu prywatnego w celach służbowych?Michał Culepa23 listopada 2020 do wynagrodzeniaSkutki powierzania wykonywania czynności wykraczających poza umówiony rodzaj pracyPytanie: Proszę o informację, czy dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca notorycznie wymaga od osób zatrudnionych wykonywania czynności w ramach dwóch, rodzajowo różnych stanowisk pracy? Jakie są konsekwencje takiej sytuacji? Dodam, że pracodawca nie zapewnia pracownikom żadnego dodatkowego wynagrodzenia w związku z wykonywaną dodatkowo pracą. Z artykułu dowiesz się W jaki sposób w praktyce najczęściej dochodzi do konkretyzacji określonego w umowie rodzaju pracy? Czego wymaga powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy na innym stanowisku? Jakie mogą być skutki notorycznego powierzania pracownikowi dodatkowych pracy w zakresie wykraczającym poza umówiony rodzaj pracy? Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz10 stycznia 2020 warunków zatrudnieniaJak czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy 10 problemów z praktyki pracodawcówPowierzanie pracownikowi innej pracy niż przewidziana w umowie szczególnie korzystne może być pod koniec roku kalendarzowego. Można ją bowiem wtedy powierzyć np. na 3 ostatnie miesiące roku i 3 pierwsze miesiące następnego roku – a więc w praktyce na 6 miesięcy. Z publikacji dowiesz się czy jednak można w tym trybie czasowo powierzyć inne miejsce pracy i co jeszcze warto wiedzieć o czasowym powierzeniu innych września 2019 - EbookiJak czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy?Powierzanie pracownikowi innej pracy niż przewidziana w umowie szczególnie korzystne może być pod koniec roku kalendarzowego. Można ją bowiem wtedy powierzyć np. na 3 ostatnie miesiące roku i 3 pierwsze miesiące następnego roku – a więc w praktyce na 6 miesięcy. Czy jednak można w tym trybie czasowo powierzyć inne miejsce pracy? Co jeszcze warto wiedzieć o czasowym powierzeniu innych obowiązków? Z artykułu dowiesz się Jakie są 4 warunki czasowego powierzenia? Dlaczego trzeba uważać ze zbyt dużym awansem i degradacją? Kiedy można powierzyć inne zadania w sumie aż na 6 miesięcy? Co to znaczy, że powierzamy inne stanowisko albo inny rodzaj pracy? Czy można powierzyć czasowo inne miejsce pracy? Czy powierzenia należy dokonać na piśmie? Czy można powierzać inne zadania pracownikom chronionym przed wypowiedzeniem? Czy w okresie wypowiedzenia też można czasowo powierzyć inną pracę? Monika Wacikowska24 lipca 2018 skierować pracownika na dodatkowe badania w związku z powierzeniem funkcji?Pytanie: Zatrudniam pracowników którzy oprócz swojego podstawowego stanowiska dodatkowo mają powierzone pełnienie funkcji (np. brygadzista, team leader, machine leader). Nie jest to oddelegowanie kodeksowe z art. 42 kp, są to dodatkowe zadania powierzone pracownikowi. Pracownik pozostaje nadal na dotychczasowym stanowisku. W związku z powyższym, proszę o informację czy konieczne jest wykonanie dodatkowych badań lekarskich do powierzonej funkcji?Katarzyna Wrońska-Zblewska13 listopada 2017 profilaktycznePrzedłużenie okresu powierzenia innej pracy po 1 styczniaPytanie: Pracownik z recepcji przeszedł do działu marketingu i pełni obowiązki marketingowca. 31 grudnia 2016 r. kończy się trzeci miesiąc pełnienia tej funkcji. Czy może dalej pełnić obowiązki marketingowca, czy musi już od 1 stycznia 2017 r. być na etacie marketingowca. Jeżeli może jeszcze pełnić obowiązki, to przez jaki okres czasu?Ewa Drzewiecka29 grudnia 2016 warunków zatrudnieniaTreść świadectwa pracy, gdy pracownik był delegowany do wykonywania innej pracyPytanie: Czy przygotowując świadectwo pracy powinnam podać również stanowisko, na jakie pracownik został oddelegowany (na okres 3 miesięcy) w związku powierzeniem mu innej pracy na podstawie art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych?Maria Kucharska-Fiałkowska28 czerwca 2016 w świadectwie pracyZmiana stanowiska pracy po upływie trzech miesięcy powierzenia innej pracyPytanie: Pracownik w umowie ma stanowisko sekretarka, ale od około roku – na ustne polecenie pracodawcy – wykonuje czynności kierownika biura. Pracownik przyjął propozycję, brak jest jednak adnotacji w aktach o zmianie stanowiska. Czy mogę teraz przygotować porozumienie stron w sprawie zmiany stanowiska pracy z datą bieżącą, w którym określę że zmiana stanowiska pracy nastąpiła 1 stycznia 2013 r. i w momencie podpisania porozumienia przygotuję szkolenie wstępne oraz szkolenie okresowe dla kadry kierowniczej?Katarzyna Wrońska-Zblewska31 lipca 2015 warunków zatrudnieniaPowierzenie obowiązków to polecenie służbowe (III PK 138/13)Powierzenie innych obowiązków na czas do 3 miesięcy jest poleceniem służbowym które pracownik musi wykonać i nie ma nic wspólnego z wypowiedzeniem zmieniającym umowę o pracę – wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/ Culepa5 października 2014 warunków zatrudnieniaZwolnienie pracownika niezdolnego do dotychczasowej pracy z powodu choroby zawodowej, któremu pracodawca nie może zapewnić innego stanowiskaPytanie: Czy pracownikowi, któremu orzeczono chorobę zawodową i nie został dopuszczony do pracy na zajmowanym stanowisku przez lekarza medycyny pracy, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, wskutek braku możliwości zaproponowania innego stanowiska pracy?Katarzyna Wrońska-Zblewska3 kwietnia 2012 wypowiedzeniaPowierzenie pracownikowi samorządowemu innych obowiązków na okres do 3 miesięcyPytanie: Kucharka zatrudniona w naszym przedszkolu od 3 stycznia 2011 r. przebywa na zwolnieniu chorobowym. Okazało się, że zwolnienie przedłuży się i w związku z tym mam pytanie - czy mogę na okres do 3 miesięcy powierzyć obowiązki kucharki pracownicy, która od 7 stycznia 2003 r. jest zatrudniona w naszej placówce na stanowisku pomocy kuchennej? Osoba ta legitymuje się świadectwem ukończenia zasadniczej szkoły zawodowej w zawodzie sprzedawca. Ponadto posiada zaświadczenie z Sanepid-u o zdaniu egzaminu z zakresu przestrzegania zasad higieny w procesie produkcji żywności i w obrocie Piszko7 lutego 2011 warunków zatrudnieniaTryb powierzenia urzędnikowi służby cywilnej innej pracy niż określona w akcie mianowaniaPytanie: Na jakiej podstawie prawnej można powierzyć wykonywanie innej pracy niż określona w akcie mianowania urzędnikowi służby cywilnej na okres do 3 miesięcy, w innej komórce organizacyjnej w tej samej jednostce? Czy konieczne jest zastosowanie art. 62 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, czy można powierzyć inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy? Czy powierzenie innej pracy (wykonywanie innych zadań w innej komórce) może nastąpić w formie pisemnego polecenia przełożonego na podstawie zapisów w zakresie obowiązków i uprawnień, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek: „Wykonywać inne zadania zlecone przez bezpośredniego przełożonego”. A może jest możliwe jeszcze inne rozwiązanie?Bartosz Miszewski1 czerwca 2010 pracownika Powierzenie pracownikowi innej pracy na 3 miesiące nie wiąże się z koniecznością uzyskania zgody od zatrudnionego. Nie znaczy to jednak, że pracodawca może bez ograniczeń nadawać pracownikowi nowe obowiązki. Powierzenie pracownikowi innej pracy niż umówiona nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia i musi odpowiadać Sytuacja zmusza Cię do oddelegowania pracownika do innej placówki? Tymczasowa zmiana miejsca wykonywanej pracy wymaga dopełnienia odpowiednich formalności. Sprawdź jakie warunki należy spełnić, aby czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy odbyło się zgodnie z literą prawa! Oddelegowanie do innej pracy – omówione zagadnienia: 1. Czasowe oddelegowanie pracownika w Kodeksie Pracy 2. Przesłanki wynikające z art. 42 § 4 3. Oddelegowanie pracownika do innej pracy, w innej miejscowości 4. Jak powinno przebiegać oddelegowanie pracownika? Czasowe oddelegowanie pracownika w Kodeksie Pracy Kodeks pracy (art. 42 § 4) daje pracodawcy możliwość oddelegowania pracownika do innej pracy niż ta określona w umowie o pracę, na maksymalny okres 3 miesięcy w ciągu jednego roku kalendarzowego. Bez konieczności zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego). W takiej sytuacji w stosunku do pracownika można zastosować standardowe polecenie służbowe (art. 100 § 1 kodeksu pracy), które nie wymaga jego zgody i może zostać wyrażone w formie pisemnej lub ustnej. W praktyce dla celów dowodowych warto jednak sporządzić formę pisemną dla tego typu polecenia służbowego. Rodzi to istotne skutki prawne, pracownik z tego powodu nie posiada możliwości odwołania się od tego polecenia do sądu pracy na podstawie art. 44 kodeksu pracy. Pracownik nie ma również innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Biuro Rachunkowe – dedykowana księgowa Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280), orzekając, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 albo jej warunków (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 W związku z powyższym, pracownik nie ma prawnej możliwości, aby skutecznie dochodzić przed sądem o przywrócenie go do dotychczasowej pracy. Takie działanie pracownika, nie znajdowałoby uzasadnienia tzn. byłoby pozbawione podstawy prawnej, chyba, że pracodawca nie dopełnił wymienionych poniżej przesłanek. Przesłanki wynikające z art. 42 § 4 kodeksu pracy, które pracodawca powinien spełnić, aby móc skutecznie oddelegować pracownika do innej pracy: pracownik powinien świadczyć pracę inną niż ta określona w treści zawartej z nim umowy o pracę; pracownik powinien posiadać kwalifikacje do wykonywania innej pracy, do której zostaje oddelegowany; pracownik nie może zostać oddelegowany do pracy poniżej, ani powyżej swoich kwalifikacji np. nauczyciel nie może zostać skierowany do pracy jako woźny; w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4; wynagrodzenie pracownika nie może ulec obniżeniu, nawet jeśli praca, do której został skierowany, np. w regulaminie wynagradzania posiada niższe widełki płacowe; oddelegowanie pracownika do innej pracy może zostać podyktowane wyłącznie uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Orzecznictwo sądów wskazuje, że zwrot: „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznacza uzasadnione potrzeby całego przedsiębiorstwa, a nie tylko wydzielonej jego części tj. komórki organizacyjnej, do której pracownik został oddelegowany (wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/2/30). Księgowość Internetowa – 30 dni za darmo Przykład 1. Pan Waldemar pracuje w banku jako administrator sieci, posiada oprócz tego kwalifikacje jako grafik. Pracodawca Pana Waldemara w związku z organizacją kampanii reklamowej, w poleceniu służbowym zawartym na piśmie (dla celów dowodowych) na okres jednego miesiąca zlecił, aby Pan Waldemar pracował w banku, ale w charakterze grafika, a nie administratora sieci. Sytuacja ta jest prawidłowa, gdyż spełnia przesłanki zawarte w art. 42 § 4. ▲ wróć na początek Oddelegowanie pracownika do innej pracy, w innej miejscowości Artykuł 42 § 4 kodeksu pracy budzi wśród specjalistów przepisów prawa pracy zróżnicowane poglądy, w przedmiocie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, dotyczy także sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy. Pośrednio takie rozwiązanie dopuszcza, wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym Sąd Najwyższy nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy, która świadczona była w innej miejscowości. Natomiast przesłanka wykonywania innego rodzaju pracy obowiązkowo powinna zostać spełniona. Program do faktur – Darmowe konto Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na zapis zawarty w treści umowy o pracę, dotyczący miejsca wykonywania pracy, jeżeli wskazano w niej tylko zakład, z brakiem sprecyzowania konkretnej komórki organizacyjnej i adresu, daje to większe możliwości manewru pracodawcy, który chce skorzystać z trybu przewidzianego dla art. 42 § 4. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników, którzy wykonują pracę głównie w terenie (np. przedstawiciele handlowi, pracownicy serwisu, montażyści itp.) warto, aby w treści umowy o pracę widniał, zapis dotyczący obowiązku pracownika do wykonywania pracy, nie tylko w siedzibie zakładu pracy, lecz również w ramach zadań zakładu, także w innych miejscach na terenie obejmującym działalnością tego zakładu. UWAGA! Należy pamiętać, aby nie stosować takiej praktyki, w stosunku do pracowników typowo stacjonarnych, którzy pracują stale, w jednym miejscu, a specyfika ich stanowiska pracy nie uzasadnia zastosowania szerokich ram, określających miejsce wykonywania pracy np. pracownik biurowy. Wówczas pracodawca zapewnia sobie większą swobodę w możliwości skorzystania z oddelegowania pracownika do innej pracy, znajdującej się w innej miejscowości, bez potrzeby zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czy porozumienia zmieniającego. Niemniej jednak, należy zachować ostrożność w interpretacji, że art. 42 § 4 kodeksu pracy daje pracodawcy podstawy do powierzenia pracownikowi innej pracy, w innej miejscowości. Często bowiem ten przepis, jest interpretowany przez sądy pracy i inspektorów PIP, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę stanowi jej odrębny element ( tzw. warunek pracy) i właściwym trybem zmiany miejsca świadczenia pracy jest zastosowanie dla takiego pracownika, porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego). ▲ wróć na początek Przykład 2: Pani Jadwiga pracuje od sześciu lat, w sklepie X jako sprzedawca, posiada umowę o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, że w okolicy sklepu, powstał duży supermarket, obroty gwałtownie spadły. Pracodawca pani Jadwigi, postanowił w miesiącu styczniu oddelegować ją na okres trzech miesięcy do innego sklepu, usytuowanego w innym mieście, w którym obroty są na bardzo wysokim poziomie i brakuje tam aktualnie kadry. Właściwym rozwiązaniem tej sytuacji jest zaproponowanie pani Jadwidze porozumienia zmieniającego, ponieważ pracodawca oferuje jej tą samą pracę, w innym mieście, co oznacza, że nie spełnia przesłanek, aby skorzystać z art. 42 § 4. Jeżeli pani Jadwiga nie wyrazi zgody na porozumienie zmieniające, pracodawca będzie zmuszony do zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (na podstawie art. 42 kodeksu pracy tzw. wypowiedzenia zmieniającego). W sytuacji kiedy pani Jadwiga nie zgodzi się na porozumienie zmieniające, pracodawca wręcza jej sporządzone w formie pisemnej wypowiedzenie warunków pracy i płacy z dniem 23 stycznia 2018 r. Pani Jadwiga posiada 3 miesięczny okres, wypowiedzenia, połowa upływu okresu wypowiedzenia w jej przypadku mija przed upływem 1,5 miesiąca. Aby właściwie ustalić datę upływu połowy okresu wypowiedzenia należy ustalić, jaki okres wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu wręczamy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (należy sprawdzić czy wypowiedzenie umowy o pracę dla takiego pracownika liczone jest w miesiącach, tygodniach, czy dniach): jeżeli wypowiedzenie pracownika, jest liczone w miesiącu/miesiącach, bieg wypowiedzenia rusza w pierwszy dzień miesiąca następującego po wypowiedzeniu; jeżeli wypowiedzenie pracownika jest liczone w tygodniu/tygodniach, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się od najbliższej niedzieli; jeżeli wypowiedzenie pracownika liczone jest w dniach roboczych, okres wypowiedzenia liczony jest od następnego dnia roboczego. W przedstawionym przykładzie, pani Jadwiga, posiada umowę o pracę na czas nieokreślony z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Skoro otrzymała wypowiedzenie zmieniające 23 stycznia 2018, bieg wypowiedzenia rozpocznie się z dniem 1 lutego 2018, a zakończy się 30 kwietnia 2018 r. Połowa upływu okresu wypowiedzenia zmieniającego to data: 15 marca 2018. Jeżeli pani Jadwiga do tego momentu, nie złoży oświadczenia o nieprzyjęciu warunków zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym, będzie to jednoznaczne z wyrażeniem zgody na nowe warunki, które wejdą w życie od 1 maja 2018, czyli po upływie całego okresu wypowiedzenia. Jeżeli w umowie o pracę jest wskazane konkretne miejsce świadczenia pracy, z podaną nazwą i adresem oddziału przedsiębiorstwa, a pracodawca chce skierować pracownika np. do oddziału przedsiębiorstwa w innym mieście, najbezpieczniejszym w tym momencie rozwiązaniem, jest zawarcie porozumienia zmieniającego z pracownikiem, a jeżeli to niemożliwe, należy skorzystać z trybu przewidzianego dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 kodeksu pracy). Wówczas ramy czasowe nie obowiązują pracodawcy, który może np. oddelegować pracownika na cały rok, a nie na 3 miesiące w danym roku kalendarzowym. Pracodawcy korzystający z wypowiedzenia warunków pracy i płacy powinni mieć na uwadze, że pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy, tak jak przy standardowym wypowiedzeniu umowy o pracę. Relokacja a delegacja – sprawdź, na czym polegają różnice! ▲ wróć na początek Mając zatem powyższe na uwadze, musimy stwierdzić, że pracodawca może powierzyć na wykonywanie innej pracy, jednak na okres maksymalnie 3 miesięcy (art. 42 § 4 KP). Jak podkreśla Sąd Najwyższy, w razie naruszenia przez pracodawcę powyższego przepisu, pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub Nie każda zmiana zakresu obowiązków pracownika wymaga od pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może bowiem w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy (art. 42 § 4 KP). Delegowanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej. Niemniej jednak do celów dowodowych podczas ewentualnego sporu z pracownikiem zalecane jest sporządzenie pisemnego polecenia. Pracodawca nie musi też uzasadniać swojej decyzji oraz konsultować jej z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Wzór pisemnego polecenia powierzenia inne pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy ……………………................... …....……......…………...……… (oznaczenie pracodawcy) (miejscowość i data) Pan/i .................................................................... (imię i nazwisko pracownika) POWIERZENIE INNEJ PRACY Działając na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy od dnia ……………………….............do dnia..................................... powierzam Panu/i pracę na stanowisku ......................................... w .............................. Powierzenie inne pracy jest spowodowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, które przejawiają się w .................................................... Za czas wykonywania pracy na stanowisku …..............będzie Panu/i przysługiwało wynagrodzenie przewidziane w regulaminie wynagradzania dla tego stanowiska, tj. w wysokości ……........................…. zł miesięcznie, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania. ............................................................ .......................................................... (podpis pracodawcy lub (potwierdzenie odbioru – data osoby upoważnionej do działania w jego imieniu) i podpis pracownika) Ograniczenie czasowe Swoboda pracodawcy w powierzeniu pracownikowi wykonywania innej pracy jest jednak ograniczona. Bez wypowiedzenia zmieniającego pracownik nie może być przeniesiony do wykonywania innych zadań na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Ustalony w art. 42 § 4 KP okres pracodawca może dzielić na części. Może też - o ile spełnione są przesłanki do czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy – przesunąć go do innych zadań na pełny okres 3 miesięcy. Z uwagi na to, że ustalony limit czasowy odnosi się do roku kalendarzowego, może zdarzyć się tak, że pracownik nieprzerwanie nawet przez pół roku będzie wykonywał inne zadania niż wynikające z jego umowy o pracę. Sytuacja taka może mieć miejsce wówczas, gdy pracodawca w ostatnim kwartale roku oraz w pierwszym kwartale roku następnego zleci pracownikowi wykonanie innej pracy w drodze polecenia służbowego. Takie działanie pracodawcy - w sytuacji, gdy istnieją podstawy do zastosowania art. 42 § 4 KP – nie stanowi nadużycie prawa pracodawcy do powierzenia pracownikowi innej pracy bez zachowania trybu wypowiedzenia zmieniającego. Uzasadnione potrzeby pracodawcy Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy nie może wynikać wyłącznie z przeświadczenia pracodawcy, że jako podmiot zatrudniający i organizujący proces pracy może zawsze skorzystać z opcji okresowego przeniesienia pracownika do innych zadań niż ustalone w umowie o pracę. Kodeks pracy wymaga bowiem, by z możliwości tej pracodawca korzystał w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami. O ile więc w pełni uzasadnione będzie powierzenie sekretarce zadań w dziale obsługi klienta, w którym z powodu absencji chorobowej pracowników, praca działu została zdezorganizowana, o tyle już stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia mu wykonywanie dotychczasowej pracy nie daje podstaw do zastosowania przez pracodawcę art. 42 § 4 KP (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 293/99). UWAGA! Nie można powierzyć innemu pracownikowi pracy na podstawie art. 42 § 4 KP, jeżeli powierzenie innej pracy miałoby wynikać z niezdolności do pracy innego pracownika. PRZYKŁAD: Pracodawca, który posiada sieć sklepów spożywczy, przedstawił swojej pracownicy, która jest sprzedawcą i wykonuję pracę w sklepie przy ul. Lipskiej 18 w Warszawie, poniższe pismo: Warszawa, 30-09-2014 r. Pan Anna Kowalska ul. Jana II 3 m 15 92-417 Warszawa Działając na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy powierzam Pani od 1 października 2014 r. do 31 marca 2015 r. wykonywanie pracy sprzedawcy w sklepie przy ul. Powstańców 4 w Warszawie. Powierzenie innej pracy wynika z uzasadnionych potrzeb pracodawcy polegających na natężeniu ruch w sklepie przy ul. Powstańców 4 w Warszawie o oraz niemożność zapewnienia pełnej obsługi klientom sklepu. Powierzenie innej pracy nie powoduje obniżenia Pani wynagrodzenia i odpowiada Pani kwalifikacjom. Z poważaniem: Jan Leszek Prezes Zarządu Działanie pracodawcy jest prawidłowe, ponieważ może on powierzyć inną pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Pracodawca niewątpliwie ma uzasadnioną potrzebę oraz powierzenie dotyczy 3 miesięcy w 2014 r. oraz 3 miesięcy w 2015 r. Wynagrodzenie nie niższe od dotychczasowego Pracownik, któremu przejściowo powierzono wykonywanie innej pracy nie może uzyskiwać wynagrodzenia niższego niż dotychczas. Nawet w razie powierzenia pracy, którą inni pracownicy wykonują z wynagrodzeniem niższym – płacy czasowo przesuniętego do tych zadań pracownika, nie można obniżyć do wysokości wynagrodzenia osób wykonujących porównywalne obowiązki. Sytuacja pracownika, któremu czasowo powierza się inne zadania nie może bowiem w zakresie wynagrodzenia ulec pogorszeniu. Praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika Pracodawca nie może na okres przejściowy powierzyć pracownikowi pracy, której wykonanie przekracza możliwości pracownika. Nie może też przenieść go do pracy poniżej jego kwalifikacji - to bowiem mogłoby prowadzić do naruszenia obowiązku poszanowania godności pracownika. SN w wyroku z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 uznał, że art. 42 § 4 KP nie może stanowić podstawy do czasowego powierzenia pracownikowi - technikowi chemikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji (sprzątanie). Czasowe przesunięcie pracownika do pracy na niższym szczeblu jest wprawdzie dopuszczalne, jednak powierzona praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Przy czym nie chodzi wyłącznie o kwalifikacje zawodowe pracownika, ale i predyspozycje psychofizyczne umożliwiające wykonywanie innej niż dotąd pracy (wyrok SN z 4 października 2010 r., I PKN 61/00). Roszczenia pracownika Powierzenie pracownikowi pracy niezgodnie z art. 42 § 4 KP może uprawniać pracownika do dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych (wyrok SN z 21 lutego 2008 r., II PK 171/07). Pracownik może też dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP (wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 138/13) – w razie spełnienia przesłanek odpowiedzialności któremu pracodawca powierzył wykonanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 KP nie nabywa zaś roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Dopiero gdy odmówi wykonania zleconej mu pracy, a pracodawca potraktuje odmowę jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i z tego powodu rozwiąże umowę o pracę – pracownik mógłby dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 138/13). Sąd pracy oceniłby zaś, czy istniała podstawa do rozwiązania umowy o pracę w takim trybie – a tym samym, czy roszczenia pracownika są uzasadnione. PODSTAWA PRAWNA: art. 42 § 4, art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – jt. Dz. U z 2014 r. poz. 1502 dr Katarzyna Kalata – Prezes Zarządu Helpdesk Kadrowy Sp. z Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. FAQ Szukaj Zaloguj Powierzenie pracownikowi innej pracy Forum Strona Główna -> Inne Zobacz poprzedni temat :: Zobacz następny temat Autor Wiadomość czarnytomasDołączył: 22 Lis 2006Posty: 4 Wysłany: Sro, 02 Gru 2009, 17:56 Temat postu: Powierzenie pracownikowi innej pracy Witam Sprawa wygląda następująco Dyrektor rok temu przesunął mnie na inne stanowisko pracy, wcześniej pracowałem jako montażysta ( monotowanie mebli, wystawianie, wydawanie klientom) aktualnie zajmuje się reklamacjami( magazynem, dostawami, klientami, dokumentami oraz serwisem) więc mój zakres obowiązków zwiększył się paro krotnie szczerze mówiać wykonuje pracę 5 różnych ludzi bynajmniej tak by wynikało z obowiązków, zakresów czynności dostarczonych przez dyrektora oczywiście ja nie dostałem żadnego zakresu bo nie mogą się określić co do tego a montażysty nie podpiszę bo zajmuje się oprócz tego jeszcze innymi rzeczami w/w... Moje starania o zmiane stanowiska i o stosowną podwyżke oczywiście zostały odrzucone... brak wolnych etatów lub tłumaczeniem sie ze takiego etatu nie ma. A więc moje pytanie brzmi czy mogę się powołać na & 4 KP który mówi że pracodawca może przesunąć mnie na inne stanowisko pracy ale nie dłużej niż okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym... 3 miesiące dawno mineły a ani podyżki ani aneksu nie widzę dalej kwitne na stanowisku montażysty chociaż wykonuje w/w obowiązki Powrót do góry midkaModeratorDołączył: 16 Lis 2006Posty: 8354 Wysłany: Nie, 06 Gru 2009, 18:05 Temat postu: Trudna sytuacja.... Czy zatrudniając się podpisywał Pan zakres obowiązków? Jeśli tak, to można wystąpić do pracodawcy o ich zmianę i związane z ich wykonywaniem wynagrodzenie. Jak jest określone stanowisko na umowie, i czy jest zbieżne z tym, co teraz Pan robi? Powrót do góry czarnytomasDołączył: 22 Lis 2006Posty: 4 Wysłany: Nie, 06 Gru 2009, 20:50 Temat postu: Szczerze mówiąc jak mnie pamięć nie myli zakres obowiązków podpisywałem. Więc stanowisko widniejące na umowie jest sprzeczne z wykonywanymi na ten moment obowiązkami. Jakiś czas temu wszyscy dostali swoje zakresy obowiązków weszło jakieś nowe rozporządzenie lecz ja takowego do podpisu nie dostałem... w obowiązkach serwisanta oraz reklamacji widnieje następująca wzmianka kontakt ze spec. ds reklamacji magazynowych i to właśnie stanowisko jak najbradziej opisuje moje zadania które wykonuje w firmie lecz można było by je też podpiąć pod serwisanta, spec ds reklamacji, montażysty. A więc w takim razie mam pisać podanie o zmianę stanowiska pracy oraz idącą za tym podwyżkę argumentując większą ilością obowiązków, aktulnymi listami obowiązków pracowników i wspierając się art. 42 KP???. pozdrawiam i dziękuje za odpowiedzi Powrót do góry Wyświetl posty z ostatnich: Forum Strona Główna -> Inne Wszystkie czasy w strefie EET (Europa) Strona 1 z 1 Skocz do: Nie możesz pisać nowych tematówNie możesz odpowiadać w tematachNie możesz zmieniać swoich postówNie możesz usuwać swoich postówNie możesz głosować w ankietach Panel Administracyjny Przepis ten jest odpowiednikiem art. 42 par. 4 k.p., który dopuszcza powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pracownik dostał na piśmie, że na podstawie Art 42 p 4 zostaje oddelegowany na okres 3 miesiecy do innego miejsca pracy. Odleglość pomiędzy pierwotnym a nowym miejscem pracy wynosi ok 15 km ( W tym samym mieście). Jednocześnie pracownik dostał na tej samej kartce papieru "wypowiedzenie pracy bez winy pracownika". Jak wiadomo wypowiedzenie trzeba podpisać, ale na tej samej kartce papieru była informacja o oddelegowaniu (Miejsce tylko na jeden podpis) 1. Pracownik został poinformowany, że musi to przyjąć gdyż jest to polecenie służbowe - Czy to prawda ? 2. Czy Art 42 p 4 pozwala na taką czynność ? - Art 42 p 4 mówi tylko o możliwości powierzenia innej pracy, nie ma tam mowy o innym miejscu 3. W jaki sposób dochodzić zwrotu różnicy dodatkowych prywatnych kosztów związanych z dojazdem, które są różnicą kosztów dojazdu do nowego miejsca pracy a dotychczasowego miejsca pracy ? Czy można w tym przypadku zastosować stawkę 91 gr/km. 4. Czy istnieje możliwość podważenia zasadności Art 42 p 4 i domniemania, że Art 42 p 4 nie pozwala na takie zachowanie pracodawcy ? Jakie są opcje w w/w sytuacji. konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Paweł B.: Pracownik dostał na piśmie, że na podstawie Art 42 p 4 zostaje oddelegowany na okres 3 miesiecy do innego miejsca pracy. Odleglość pomiędzy pierwotnym a nowym miejscem pracy wynosi ok 15 km ( W tym samym mieście). Jednocześnie pracownik dostał na tej samej kartce papieru "wypowiedzenie pracy bez winy pracownika". Jak wiadomo wypowiedzenie trzeba podpisać, ale na tej samej kartce papieru była informacja o oddelegowaniu (Miejsce tylko na jeden podpis) 1. Pracownik został poinformowany, że musi to przyjąć gdyż jest to polecenie służbowe - Czy to prawda ? art. 42 §4 wyraźnie stwierdza, że " Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika" - Więc żadnego wypowiedzenia być nie musi. 2. Czy Art 42 p 4 pozwala na taką czynność ? - Art 42 p 4 mówi tylko o możliwości powierzenia innej pracy, nie ma tam mowy o innym miejscu Pozwala. Z wyjątkiem kobiet w ciąży i osób wychowujących dziecko do lat 4 3. W jaki sposób dochodzić zwrotu różnicy dodatkowych prywatnych kosztów związanych z dojazdem, które są różnicą kosztów dojazdu do nowego miejsca pracy a dotychczasowego miejsca pracy ? Czy można w tym przypadku zastosować stawkę 91 gr/km. Dogadać się z pracodawcą, wykazać, że poniesiesz wyższe koszty dojazdów. W przypadku oddelegowania pracodawca może, ale nie musi pokryć dodatkowe koszty - chyba, że jest to oddelegowanie do pracy zagranicą. Można próbowac uzasadnić to zawartym w art. 42 §4 sformułowaniem, że powierzenie pracownikowi innej pracy nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia, jednak szereg komentarzy nie odnosi tego sforumłowania do kosztów poniesionych przez pracownika, a do pensji i innych składników wynagrodzenia Czytaj więcej na Czy istnieje możliwość podważenia zasadności Art 42 p 4 i domniemania, że Art 42 p 4 nie pozwala na takie zachowanie pracodawcy ? Z całą pewnością nie uzasadznia wręczenia wypowiedzenia. Jesli już jakies wypowiedzenie to zmieniające a nie to o którym piszesz - jednak tak jak wspomaniełm na podstawie cytowanego przepisu jest zbędneJakie są opcje w w/w sytuacji. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy 2. Czy Art 42 p 4 pozwala na taką czynność ? - Art 42 p 4 mówi tylko o możliwości powierzenia innej pracy, nie ma tam mowy o innym miejscu Pozwala. Z wyjątkiem kobiet w ciąży i osób wychowujących dziecko do lat 4 Czy mógłbyś przytoczyć podstawę prawną dotyczącą braku możliwości zastosowania Art 42 p 4 z powodu wychowywania dziecka do lat 4 ? konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Paweł B.: 2. Czy Art 42 p 4 pozwala na taką czynność ? - Art 42 p 4 mówi tylko o możliwości powierzenia innej pracy, nie ma tam mowy o innym miejscu Pozwala. Z wyjątkiem kobiet w ciąży i osób wychowujących dziecko do lat 4 Czy mógłbyś przytoczyć podstawę prawną dotyczącą braku możliwości zastosowania Art 42 p 4 z powodu wychowywania dziecka do lat 4 ? Art. 178. § 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Mimo tego, że pracownik przyjął do wiadomości informację o oddelegowaniu (była zawarta w treści wypowiedzenia) może przedstawić pracodawcy podstawę prawną (Art 178 p 2) i na jej podstawie pracodawca powinien odstąpić od tej dyspozycji. Czy można w jakiś sposób uznać i uzasadnić wyższość Art 178. nad Art 42 p 4. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy 1. Jak powinno wyglądać pismo do pracodawcy informujące go ze pracownik posiada na wychowaniu dziecko poniżej 4 roku życia i nie można go oddelegować do innego miejsca pracy ? 2. Co pracodawca powinien zrobić w w/w sytuacji, jeżeli jego biuro będzie już nieczynne w okresie wypowiedzenia. ? Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy "w przypadku powierzenia pracy innej niż określona w umowie..." Zadam pytanie pomocnicze: kwiat inny niż tulipan to: a) róża, b) tulipan rosnący w innym ogródku Zgodnie z zasadami (taki przedmiot, który kiedyś miałem w szkole), zwrot "inny niż" odnosi się do rodzaju pracy, a nie do jej miejsca. Gdybyśmy uznali, że dotyczy to miejsca, art. 77[5] nie miałby sensu - pracodawca mógłby bowiem delegować pracowników na okres do 3 miesięcy bez konieczności wypłaty diet. Problem jednak w tym, że nie jest to podróż służbowa, bo wciąż to samo miasto. Można spróbować powalczyć opierając się na miejscu pracy określonym w umowie. Jeżeli np. w umowie jako miejsce pracy podano Warszawa, to nie mamy do czynienia ze zmianą miejsca pracy. Gdyby natomiast był podany konkretny adres, mamy punkt zaczepienia. Umawiając się na określoną pracę godzisz się na określone warunki. Jeżeli pracodawca zmusza Cię do ponoszenia dodatkowych kosztów, zasadnym jest żądanie ich zwrotu - chociażby na zasadzie odszkodowania, jest to szkoda, którą poniosłeś z jego winy. Problem jednak w tym, że trzeba by iść do sądu... Tak więc chyba lepiej się dogadać - bilet miesięczny to nie jest jakaś niebotyczna kwota i na dodatek nie podlega składkom ZUS (§ 2 ust. 1 pkt 26 rozp. w spr. szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek ZUS Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Akurat w umowie o pracę jest wskazany dokładny adres świadczenia pracy, w związku z tym wnioskuję, że przeniesienie nawet 2 ulice dalej pracownika wychowującego dziecko poniżej 4 roku życia będzie niezgodne z Art 178 p 2. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Jeszcze jedno pytanie: Czy pracownik, który na podstawie art 178 p 2 wyrazi zgodę na oddelegowanie do innego miejsca pracy (ustną lub pisemną) może tą zgodę wycofać w dowolnym momencie ? Czy jest przepis, który mówi, że raz wyrażona zgoda nie może zostać odwołana ? Czy istnieje przepis, który tą kwestię reguluję ? konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy złożone oświadczenie woli można cofnąć. Najlepiej na piśmie z odpowiednim wyprzedzeniem, żeby pracodawca mógł odpowiednio zorganizować pracę (art. 8KP z poszanowaniem zasad współżycia społecznego) Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pawle, umowa o pracę to umowa wzajemna, a więc nie ma problemu, jeżeli strony są zgodne (w tym cały ambaras, żeby dwoje chciało na raz). Pracodawca jest tak samo związany umową, jak pracownik. Problem jednak w tym, że pracodawca jest zazwyczaj mocniejszą stroną stosunku pracy (szczególnie w czasie kryzysu!, kiedy największym motywatorem jest stwierdzenie, że na Twoje miejsce jest 10 chętnych za mniejsze pieniądze). Zawsze byłem zwolennikiem negocjacji i wzajemnego respektowania oraz poszanowania praw i obowiązków. Dobra teraz bardziej konkretnie: 1) skoro masz konkretne miejsce pracy (z podaniem adresu), to zmiana tego miejsca wymaga aneksu (wtedy wyrażasz zgodę) lub wypowiedzenia zmieniającego 2) uważam, że procedura z kp nie dotyczy miejsca pracy, bo w przepisie jest mowa o pracy innej niż określona w umowie ("inna niż" wskazuje, że jest to rodzaj pracy, a nie miejsce pracy) - na rynku można spotkać się jednak z różnymi poglądami na ten temat - bardzo chętnie podyskutuję ze zwolennikami teorii, że praca ta sama, ale wykonywana w innym miejscu to praca innego rodzaju 3) dodatkowy smaczek, to że przenoszą Cię w ramach jednego miasta, czyli nie jest to podróż służbowa i można mieć pewne wątpliwości, czy jest to delegowanie poza miejsce pracy 4) zwiększone koszty dojazdu uprawniają Cię do negocjacji z pracodawcą zasad ich rozliczania 5) uznając, że skoro ustawodawca określił miejsce pracy przez podanie adresu, zmianę tego adresu można potraktować jako delegowanie w rozumieniu kp 6) jeżeli jest to delegowanie, a masz dziecko do lat 4 i Twoja żona nie korzysta z uprawnień z art. kp, to możesz złożyć oświadczenie 7) nie ma to jak negocjacje! Niech Cię przekonają, żeby jechać na drugi koniec miasta! Życzę żeby byli bardzo przekonujący finansowo :) konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Kwestia na marginesie: jeżeli wypowiedzenie było z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a firma zatrudnia ponad 20 pracowników, to należy się odprawa na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (tryb indywidualny). Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pawle, Je też jest jak najbardziej za negocjacjami, ale jeżeli od miesiąca czasu pracodawca opowiada ci jakie wspaniałe jest porozumienie stron, to chyba nic dziwnego, że jako "słabsza strona" zaczynasz szukać rozwiązań prawnych. O dodatkowej kasie nie ma mowy (były takie rozmowy), Pracodawca co i raz wyciąga jakieś ciekawe artukuły z kodeksu pracy, a teraz my wyciągniemy naszego ASA z rękawa Art 178 p 2 ;-) Spryt pracodawcy polega na tym, że Na jednym piśmie umieścił wypowiedzenie pracy oraz oddelegował na podst 42 p 4 do pracy w innym miejscu. Jak już ustaliliśmy kwestią dyskusyjną jest to czy 42 p 4 na to pozwala, ale są orzecznictwa sądów, które potwierdzają że można. Co prawda w Polsce nie ma zjawiska precedensu i inny sędzia może uznać że nie ma podstaw do oddelegowania na podst 42 p 4 Z drugiej strony problem rozwiązuje Art 178 p 2 (przynajmniej w naszej sytuacji). BTW - Co do odprawy to oczywiście zostanie ona wypłacona i jest to zapisane w wypowiedzeniu. Co do oddelegowania to na końcy wypowiedzenia znajduje się zapis: "Mając na uwadze potrzeby związane z reorganizacją pracy w zakładzie Klienta Pracodawcy, o okresie wypowiedzenia tj (....... do .......) Pracodawca oddelegowuje Panią do świadczenia pracy w ..... (adres) (zgodnie z art. 42 pkt. 4 Pracodawca może uznać, że podpis pod tym dokumentem (wypowiedzenie z informacją o oddelegowaniu) to wyrażenie zgody na jego treść, ale będzie to nadużycie wynikające z niedoinformowania pracownika o jego prawach (Jak powszechnie wiadomo wypowiedzenia nie można NIEPRZYJĄĆ czyli odmówić jego podpisania). W związku z tym złożymy w Poniedziałek pismo, w którym oświadczymy brak zgody na oddelegowanie do innego miejsca pracy na podstawie Art 178 p 2. Co do opieki nad dzieckiem to pracodawca oczywiście posiada informację o tym, że takie dziecko istnieje (było zgłoszone po urodzeniu do ubezpieczenia). Niestety trzeba czasami pójść na noże. Dziękuję wszystkim za odpowiedzi - będziemy przygotowani do ponownej rozmowy z pracodawcą. Gdy by był ktoś jeszcze tak miły i napisał draft takiego oświadczenia lub pisma, które stwierdza brak zgody na podst 178 p 2. Ewentualnie podeprzeć ta art dotyczącym obowiązku poinformowania pracownika o jego prawach. Miłego Weekendu !!!. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pozostaje jeszcze jedna kwestia do wyjaśnienia: Tak jak pisałem wcześniej pracodawca zamieścił dyspozycję oddelegowania pracownika do wykonywania pracy pod innym adresem razem z wypowiedzeniem (na jednej kartce papieru). Na dole tej kartki jest napisane, że: W terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani Prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Warszawie, ul. Kocjana 3. Czy to oznacza, że od całości pisma jedyną drogą odwołania jest sąd ? W/g mojej wiedzy 7 dni na odwołanie dotyczy tylko treści wypowiedzenia pracy a nie pozostałych informacji / dyspozycji / poleceń służbowych etc etc zawartych w tym dokumencie. BARDZO PROSZĘ O PILNĄ ODPOWIEDŹ - sami nie wiemy czy odwołać się do Pracodawcy czy bezpośrednio do sądu ? Czy jeżeli nie odwołamy się do sądu w ciągu 7 dni to wszystkie zapisy wchodzą w życie i nie ma od nich odwołania ani dodatkowej argumentacji. konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Paweł B.: Pozostaje jeszcze jedna kwestia do wyjaśnienia: Tak jak pisałem wcześniej pracodawca zamieścił dyspozycję oddelegowania pracownika do wykonywania pracy pod innym adresem razem z wypowiedzeniem (na jednej kartce papieru). Na dole tej kartki jest napisane, że: W terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani Prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Warszawie, ul. Kocjana 3. Czy to oznacza, że od całości pisma jedyną drogą odwołania jest sąd ? W/g mojej wiedzy 7 dni na odwołanie dotyczy tylko treści wypowiedzenia pracy a nie pozostałych informacji / dyspozycji / poleceń służbowych etc etc zawartych w tym dokumencie. Moim zdaniem odpowiedź brzmi nie, odwołanie do sądu będzie przysługiwało tylko w związku z wypowiedzeniem Dla przykładu wyrok SN z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280), "Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45§ 1 albo jej warunków (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do dotychczasowej pracy"BARDZO PROSZĘ O PILNĄ ODPOWIEDŹ - sami nie wiemy czy odwołać się do Pracodawcy czy bezpośrednio do sądu ? Czy jeżeli nie odwołamy się do sądu w ciągu 7 dni to wszystkie zapisy wchodzą w życie i nie ma od nich odwołania ani dodatkowej argumentacji. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Przepraszam bardzo, ale nie do końca rozumiem twoją odpowiedź. Czy mógł byś to napisać prościej ? Czy pracodawca powinien uwzględnić Art 178 par. 2 na podstawie wyjaśnień pracownika czy w tej chwili będzie rozmawiał tylko przed sądem ? konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pracodawca powinien to wyjaśnić z pracownikiem, a nie przed sądem. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pracodawca upiera się przy swoim stanowisku, które brzmi: Podpisalas dokument, teraz sa tego konsekwencje - nie mozna odwolac wypowiedzenia oraz jego warunków. Innymi slowy Pracodawca zajmuje stanowisko, że w okresie wskazanym w wypowiedzeniu pracownik bedzie musiał uczęszczać do Pracy poza stałym jej miejscem. Przypominam, że Pracownik wychowuje dziecko do 4 roku życia i przedstawił swoje wątpliwości (na piśmie) pracodawcy na podst. Art 178 par. 2. Co zrobić w tej sytuacji. 7 dni od daty wypowiedzenia minie w Czwartek. Jechać do sądu ? - I czego żądać w pozwie ? Co do czasu wyjaśnienia sprawy - jeździć do Pracy poza jej stałe miejsce ? Czy przyjąć swoje stanowisko i zgłaszać się do pracy w stałe miejsce pracy ? Sytuacja nietypowa nie udało mi się znaleźć takiego przykładu w internecie .... Proszę o pilną pomoc. konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Paweł B.: Pracodawca upiera się przy swoim stanowisku, które brzmi: Podpisalas dokument, teraz sa tego konsekwencje - nie mozna odwolac wypowiedzenia oraz jego warunków. Innymi slowy Pracodawca zajmuje stanowisko, że w okresie wskazanym w wypowiedzeniu pracownik bedzie musiał uczęszczać do Pracy poza stałym jej miejscem. Przypominam, że Pracownik wychowuje dziecko do 4 roku życia i przedstawił swoje wątpliwości (na piśmie) pracodawcy na podst. Art 178 par. 2. Pracodawca nie ma racji. Podpisanie się pod wypowiedzeniem, nie ma tu nic do rzeczy. Podpisanie świadczy jedynie o tym, że zapoznałeś się z treścią wypowiedzenia i nic więcej! Nawet jakbyś się z pismem zapoznał i odmówił jego podpisania, to i tak byłoby ono Ci skutecznie doręczone i rozpoczęło by swój zrobić w tej sytuacji. 7 dni od daty wypowiedzenia minie w Czwartek. Nie ma to znaczenia, ponieważ z wypowiedzeniem się zgadzasz. W przypadku oddelegowania Cię w inne miejsce pracy, to Ty musisz wyrazić zgodę. Tą zgodę można zawsze cofnąć, nawet jeśli wcześniej została ona wyrażona. Więc jeśli pracodawca się upiera, że wyraziłeś na cokolwiek zgodę, to tą zgodę po prostu cofnij. Złóż pismo, w którym informujesz go, że na podstawie art 178 § 2 nie wyrażasz zgody na oddelegowanie Cię poza stałe miejsce pracy, określone w umowie o do sądu ? - I czego żądać w pozwie ? Nie ma po co. Cofnij wcześniej wyrażoną zgodę na oddelegowanie Cię poza stałe miejsce pracy i niech pracodawca się martwi. Przecież to on twierdzi, że nie możesz tej zgody cofnąć, a skoro tak twierdzi, to niech poda odpowiednią podstawę prawną. Co do czasu wyjaśnienia sprawy - jeździć do Pracy poza jej stałe miejsce ? Nie, stawiać się w miejscu pracy, które masz określone w przyjąć swoje stanowisko i zgłaszać się do pracy w stałe miejsce pracy ? Tak, tylko pamiętaj aby cofnąć zgodę na post został edytowany przez Autora dnia o godzinie 10:34 Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Bardzo rzeczowa odpowiedź ;-) Z takimi argumentami nie da rady dyskutować. Rozumiem, że odpuszczam sobie temat sądu, ponieważ z treścią wypopwiedzenia się zgadzam, a cała reszta to jakiś przydaś dopisany na tej samej kartce papieru. THX.
czasowe powierzenie innych obowiązków. Odstępstwem od ww. zasady jest norma art. 42 § 4 k.p. Zgodnie z treści tego przepisu dopuszczalne jest powierzenie pracownikowi innej pracy, niż określona w umowie o pracę przy spełnieniu łącznie poniższych warunków:
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadku powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego, jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (zgodnie z Art. 42 § 4 KP). Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, może odbyć się poprzez wydanie ustnego polecenia przez bezpośredniego przełożonego. Jednak dla celów dowodowych bezpieczniej jest wydać pracownikowi takie polecenie w formie pisemnej. Cztery warunki konieczne do zastosowania Art. 42 § 4 występują uzasadnione potrzeby pracodawcy, okres powierzenia innej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym, wynagrodzenie pracownika nie ulega obniżeniu, powierzone obowiązki odpowiadają kwalifikacjom pracownika. Jeżeli decyzja w sprawie powierzenia innej pracy została podjęta z uwzględnieniem powyższych warunków , pracownik ma obowiązek się do niej dostosować, albowiem stosowanie się do poleceń pracodawcy stanowi jeden z głównych obowiązków pracowniczych (por. art. 100 którego naruszenie może zaowocować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 Powierzenie innej pracy nie może mieć stałego charakteru. Maksymalny czas wykonywania innych obowiązków niż powierzone nie powinien przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się więc zdarzyć, że przełożony skieruje podwładnego do pracy na inne stanowisko na kilka krótszych okresów np. styczeń, lipiec i wrzesień danego roku kalendarzowego. Niewykluczone jest, też że oddelegowanie potrwa dłużej. Jest to możliwe przy zbiegu dwóch lat kalendarzowych. Jeżeli pracownik został skierowany do innej pracy np. w październiku, to może przy niej pozostać aż do końca marca następnego roku kalendarzowego, czyli przez 6 miesięcy. Ograniczenie dotyczy bowiem trzech miesięcy w roku kalendarzowym. W czasie powierzenia pracownikowi innej pracy należne pracownikowi wynagrodzenie nie może ulec obniżeniu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracownik w okresie oddelegowania do innych obowiązków zarabiał więcej niż dotychczasowym stanowisku. W praktyce możemy spotkać takie sytuacje, gdy pracodawca powierzając pracownikowi inną prace niż określona w umowie o pracę oferuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, szczególnie w sytuacji, gdy nowe obowiązki wiążą się z większą odpowiedzialnością. Przykład 1. Pani Ewa Kowalska jest zatrudniona na stanowisku głównej księgowej, niestety ostatnio bardzo często choruje. Przez najbliższy miesiąc będzie przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca chciałby, aby p. Zofia Nowak zatrudniona jako starsza księgowa podczas nieobecności p. Ewy wykonywała jej obowiązki i kierowała pracą Działu Księgowego. W opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Zofii czasowe wykonywanie obowiązków Głównej księgowej, na okres zwolnienia lekarskiego, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego okresu. Przykład 2. Pan Jan Nienacki jest zatrudniony jako starszy magazynier. W okresie urlopu wypoczynkowego Kierownika zmiany pracodawca chciałby na okres 2 tygodni powierzyć mu obowiązki nieobecnego przełożonego. W opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Janowi czasowe wykonywanie obowiązków Kierownika zmiany przez okres 2 tygodni, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego okresu.
instancji treści art. 42 § 4 KP w związku z art. 52 § 1 KP. Nie podlega kwestii, że norma art. 42 § 4 KP uprawniająca pracodawcę do przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę ma charakter szczególny, co zakazuje dokonywania jej wykładni rozszerzającej oraz uniemożliwia pracodawcy korzystanie z Powierzenie pracownikowi innej pracy (przeniesienie)…………………….…………… ……………………………..(pracodawca) (miejscowość, data)Pan (Pani)……………………………………………………(pracownik)Na podstawie przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy, mając na względzie następujące, uzasadnione potrzeby pracodawcy …………………………………………………………………………………..powierzam Panu (Pani) tymczasowe wykonywanie pracy na stanowisku ……………………………. ………………..w okresie od dnia ………………………. do dnia …………….… .Przeniesienie nie powoduje zmiany dotychczasowego wynagrodzenia.……………………………………………….(podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) Posted in wzory pism - prawo pracy, praca, wzory pism i umów - działalność gospodarcza, firma Wyjątkowo jednak możliwe jest dokonanie czasowych modyfikacji bez konieczności zmiany umowy. Takim wyjątkiem jest czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na podstawie samego polecenia (art. 42 § 4 kp). Pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez konieczności wypowiadania dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Na przełomie roku więc pracodawca może powierzyć taką pracę nawet na 6 miesięcy, tj. od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Ponadto obwarowane jest określonymi w Kodeksie pracy warunkami. Powierzenie innej pracy nie oznacza, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie dodatkowych zadań. Przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który reguluje tę kwestię, mówi o powierzeniu pracownikowi innej pracy, a nie pracy dodatkowej. Oznacza to, że w tym trybie możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy, ale dopiero w sytuacji zaprzestania wykonywania przez niego dotychczasowej pracy. W innym przypadku regulacja ta służyłaby obejściu przepisów prawa pacy w zakresie czasu pracy, tj. pracy w godzinach pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę jest uzależnione od spełnienia określonych przesłanek, przy czym warunki te muszą zostać spełnione łącznie. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę jeżeli:jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,wykonywanie innej pracy nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,świadczenie innej pracy nie powoduje obniżenia ramach skierowania pracownika do innej pracy nie można powierzyć mu wykonywania dodatkowej pracy oprócz dotychczas potrzeby pracodawcyPrzepisy Kodeksu pracy nie określają pojęcia „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Należy zatem przyjąć, że przez „uzasadnione potrzeby pracodawcy” należy rozumieć potrzeby związane z działalnością zakładu pracy, a także z organizacją pracy, występujące w przejściowych okresach, co ma związek np. z absencją pracowników spowodowaną chorobami, urlopami czy zwiększoną ilością pracy w firmie. Sąd Najwyższy (w wyroku z 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001/4/113) wypowiedział się, że:pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia. Pracownik ma prawo kwestionować powierzenie mu czasowo innej pracy niż określona w umowie, jeśli ma wątpliwość, czy jest ono spowodowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy oraz czy wystąpiły przesłanki powierzenia takiej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Okoliczności te podlegają ocenie sądu pracy. W razie sporu, czy wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy, ciężar dowodu spoczywa na z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik odmawiający wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 § 4 Kodeksu pracy kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).Kwalifikacje pracownikaPowierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pojęcie „kwalifikacje pracownika” o którym mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, należy rozumieć w sposób szerszy, nie tylko jako posiadane wykształcenie, uprawnienia, ale także jego umiejętności i właściwości psychofizyczne. Powierzona inna praca nie może także przekraczać możliwości pracownika do jej wykonania, ale też nie można powierzać pracy niewymagającej jakichkolwiek umiejętności oraz kwalifikacji zawodowych pracownikowi, który posiada znacznie wyższe kwalifikacje. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178), w którym uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) stanowi naruszenie art. 42 § 4 Kodeksu wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNP 1999/2/46) Sąd Najwyższy stwierdził, że:pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza, ale też przy której te kwalifikacje znajdą zastosowanie, choć niekoniecznie w pełnym powierzona pracownikowi praca powinna zatem odpowiadać tym kwalifikacjom zawodowym pracownika, które wiążą się z ustalonym w umowie o pracę rodzajem nie może powierzyć wykwalifikowanemu pracownikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji serwis: Zatrudnianie i zwalnianieOkres wykonywania innej pracy Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie to może nastąpić jednorazowo przez okres kolejnych 3 miesięcy lub kilkakrotnie. Należy przy tym pamiętać,, że okresy te łącznie nie mogą przekraczać 3 miesięcy w roku można także powierzyć w ostatnich 3 miesiącach jednego roku kalendarzowego, tj. w październiku, listopadzie i grudniu oraz ponownie w pierwszych 3 miesiącach następnego roku kalendarzowego, tj. w styczniu, lutym i pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę, a pracownik faktycznie nie świadczył pracy na tym stanowisku z powodu nieobecności w pracy, wówczas dopuszczalny okres powierzenia innej pracy ulega przedłużeniu o czas nieobecności w zatrudnionej na stanowisku pracownika ds. obsługi klienta powierzono od 1 października 2013 r. pracę sekretarki na okres od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Łącznie pracodawca powierzył pracownicy pracę na 6 miesięcy. Jednak pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim przez cały październik i listopad. W takim przypadku pracodawca nie może przedłużyć okresu powierzenia innej pracy, ponieważ w 2013 r. do końca roku został już tylko miesiąc, a w 2014 r. pracownicy powierzono już maksymalnie 3 miesiące pracy na innym stanowisku. Gdyby jednak pracownica chorowała w 2014 r. w okresie od 1 stycznia do 31 marca, to wówczas można jej wydłużyć czas powierzenia innej pracy o okres pracownika, którego skierowano do innej pracyPracownik, któremu powierzono inną pracę, powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od tego, które otrzymywałby, gdyby nie nastąpiło powierzenie mu innej pracy. Oznacza to, że zakaz obniżenia wynagrodzenia pracownikowi, któremu powierzono inną pracę, obejmuje wszystkie składniki tego z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. (I PR 362/90, OSP 1991/9/213):przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany powierzenia innej pracyPrzepisy prawa pracy nie określają, w jakiej formie powinno nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79) nie jest wymagane zachowanie w tym przypadku formy pisemnej. Jednak do celów dowodowych sporządzenie powierzenia innej pracy pracownikowi w formie pisemnej jest pisma powierzającego pracownikowi inną pracę Miejsce powierzenia innej pracy Wśród ekspertów prawa pracy prezentowane są różne poglądy w zakresie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, obejmuje także zmianę miejsca wykonywania pracy. Za dopuszczające powierzenie pracy pracownikowi w innym mieście wskazuje pośrednio wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym sąd nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy w innej miejscowości. Należy jednak uznać, że przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie daje pracodawcy podstaw do powierzenia pracownikowi innej pracy w innej miejscowości. Przemawia za tym fakt, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę jest odrębnym elementem tej umowy. Pracodawca może w takim przypadku korzystać z innych rozwiązań prawnych, np. delegowania pracownika na określony czas poza stałe miejsce świadczenia pracy. Skierowanie pracowników chronionych do innej pracy Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę przed zwolnieniem pracownikom w wieku przedemerytalnym, członkom związków zawodowych, pracownicom w ciąży. Przepisy prawa pracy nie wyłączają możliwości powierzenia w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracownikowi chronionemu innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianachPRZYKŁAD Pracownica zatrudniona w sklepie z zabawkami na czas nieokreślony jest w ciąży. Pracodawca ze względu na zwiększoną liczbę klientów w okresie przedświątecznym przesunął pracownicę ze stanowiska doradcy klienta na stanowisko sprzedawcy na okres 2 miesięcy od 1 listopada do 31 grudnia br. Wynagrodzenie pracownicy pozostało niezmienione. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Jednak powierzenie innej pracy członkowi związku zawodowego może wzbudzać pewne wątpliwości. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może bowiem jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Z regulacji tej nie wynika jednoznaczny zakaz czasowego powierzania działaczom związkowym innej pracy. Powierzenie pracownikowi innej pracy w tym trybie nie wymaga bowiem od pracodawcy zachowania formy wypowiedzenia zmieniającego czy zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej. Jednak bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie jest możliwa jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść chronionego członka związku zawodowego. Natomiast niekorzystne zmiany w zakresie warunków pracy, które mogą nastąpić w wyniku powierzenia innej pracy mogą dotyczyć np. zmiany systemu czasu pracy, zmiany organizacji pracy przez wprowadzenie pracy zmianowej. Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje niekorzystną zmianę warunków pracy członka związku zawodowego, pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na powierzenie innej pracy ww. członkowi związku zawodowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 2001 r., (I PKN 31/00, OSNP 2002/9/208): zakaz jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika z art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych obejmują nie tylko zmiany, które mogłyby być wprowadzone do umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, lecz także inne zmiany na niekorzyść pracownika wprowadzone jednostronnie przez pracodawcę dotyczące stosunku pracy, opartego nawet na innych podstawach niż umowa o pracę. W trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy niedopuszczalne jest powierzenie innej pracy pracownikowi tymczasowemu. Podstawa prawna: art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 2, art. 39, art. 42 § 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2013 r., poz. 1028 art. 32 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – z 2001 r. Nr 79, poz. 854; z 2013 r., poz. 896 art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Nr 166, poz. 1608; z 2009 r. Nr 221, poz. 1737 Zadaj pytanie na: Forum KadryWięcej przeczytasz w czasopiśmie MONITOR PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ>>> Powierzenie pracownikowi innej pracy, a więc zmiana określonego w umowie o pracę rodzaju pracy, może nastąpić przez dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego albo z pominięciem tych procedur – na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Autopromocja. Pracodawca może czasowo oddelegować pracownika do innej pracy. Taką możliwość przewiduje art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym oddelegowanie pracownika do pracy innej niż w umowie bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy jest podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jak długo może trwać oddelegowanie pracownika? Jeżeli uzasadnione potrzeby pracodawcy wymagają skierowania pracownika do innej pracy niż tej, która została określona w umowie o pracę, mamy do czynienia z oddelegowaniem pracownika. Należy pamiętać, że muszą to być zadania odpowiadające kwalifikacjom tego pracownika. Oddelegować pracownika można na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przy czym praca ta nie może skutkować obniżeniem jego wynagrodzenia. Okres ten może być dzielony na części. Warunkiem jest nieprzekroczenie w roku kalendarzowym wspomnianych wyżej 3 miesięcy. Jeżeli jednak, pomimo tego upływu, pracodawca nadal zatrudnia pracownika na innym stanowisku, niż jest to ustalone w umowie, oznacza to, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako pracodawca i musi mieć świadomość, że w przypadku, gdy z tego powodu pracownik poniósł szkodę i wykaże fakt jej powstania, to może dochodzić zapłaty odszkodowania za zaistniałą sytuację. Oddelegować pracownika można zatem do takiej pracy, która z uwagi na odpowiednie kompetencje i staż pracy będzie dla niego odpowiednia i nie będzie ośmieszająca lub poniżająca. Nie można także powierzyć mu pracy, której ten nie potrafi wykonać. Jednak w przypadku, gdy obie strony (pracownik i pracodawca) wyrażą zgodę, możliwe jest powierzenie innych obowiązków na dowolny czas. Najlepiej, aby zostało to uregulowane w formalny sposób, np. poprzez sporządzenie aneksu, który będzie zawierał dodatkowy zakres zadań. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w przypadku gdy po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, można uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05). Oddelegowanie pracownika a delegacja Określeniem delegacja jest nazywana podróż służbowa, podczas której pracownik nabywa prawo do świadczeń związanych z podróżą służbową i do diet. W sytuacji oddelegowania pracownikowi przysługują uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, ale nie przysługują te związane z odbywaniem podróży służbowej. Najważniejszym jednak elementem różniącym delegację od oddelegowania jest to, iż w przypadku podróży służbowej pracownika na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza stałym miejscem wykonywania pracy. Oddelegowanie pracownika zaś polega na zmianie stałego miejsca wykonywania pracy. Reasumując, w sytuacji gdy miejsce wykonywania pracy pozostało bez zmian, mamy do czynienia z podróżą służbową (delegacją). Gdy pracownikowi zmieniono stałe miejsce wykonywania pracy, jest to oddelegowanie. Zgoda pracownika na oddelegowanie do innej pracy Jeżeli oddelegowanie pracownika nastąpiło na warunkach zgodnych z tymi w Kodeksie pracy, czyli jest to praca zgodna z kwalifikacjami i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, wówczas pracownik musi wykonać takie polecenie. W razie odmowy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę z tym pracownikiem. Do tej sytuacji nie mogą być bowiem zastosowane przepisy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik w tej sytuacji nie ma podstawy prawnej, aby zakwestionować polecenie pracodawcy, gdyby chciał się odwołać do sądu pracy. Jednakże gdy oddelegowanie pracownika jest niezgodne z przepisami, pracownik może odmówić wykonania polecenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, ponieważ nie ma ku temu podstawy prawnej. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99 ), który stanął na stanowisku, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 kp polecenia kierującego go do innej pracy, nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp (w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych). .